6 dicas para desenvolver um modelo de gestão de desempenho baseada em competências!

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A gestão de desempenho consiste no uso de uma metodologia para avaliar a performance individual dos colaboradores dentro de uma empresa. A ideia é avaliar a aderência das pessoas às competências empresariais, alinhadas com as estratégias do negócio. O intuito é fazer com que os objetivos da companhia sejam atingidos de maneira eficaz.

Quando avaliamos a equipe, conseguimos identificar quais são as necessidades de desenvolvimento comportamental no grupo, e desta forma estabelecemos as ações prioritárias.

É importante considerar na elaboração de um projeto de gestão do desempenho: qual o objetivo desse processo, se gastaremos energia nesse modelo ou faremos apenas por modismo, o apoio aos profissionais, a mensuração e acompanhamento do desenvolvimento de pessoas, treinamentos de competência, feedback, entre outros. A ideia é que, ao realizar essas tarefas, os gestores possam avaliar, monitorar, controlar, planejar e melhorar a atuação dos colaboradores.

Portanto, acompanhe este post; veja como analisar o desempenho dos seus colaboradores mais efetivamente e obter sucesso nesse importante processo de gestão. Confira!

Os envolvidos no processo

O líder da organização e a equipe de RH (Recursos Humanos) trabalham em conjunto para definir a estratégia de gestão ideal e colocá-la em prática. Todas as etapas são gerenciadas pelo setor de RH, a fim de orientar o líder e acompanhar os resultados do processo.

Uma boa gestão de desempenho ajuda a fortalecer o senso de transparência e justiça, permite maior integração com os subsistemas do RH e auxilia na identificação das necessidades de treinamento dos líderes e dos colaboradores.

As dicas para uma gestão eficiente

Gestão de Desempenho que funciona

Um modelo de Gestão do Desempenho consistente deve considerar o desenvolvimento humano como foco principal. Para isso, ela deve ser definida seguindo as seguintes etapas.

1. Construção do Modelo

O primeiro passo consiste na construção do modelo. Aqui definimos quais as competências utilizaremos para realizar a avaliação, os comportamentos observáveis dos colaboradores, quem participará da avaliação, a periodicidade da avaliação, anual ou semestral, qual o objetivo, é importante considerar o que fazer com os resultados, se a avaliação será em 360º ou em 180º e outros detalhes importantes

Após definição e validação do modelo de gestão do desempenho pela diretoria da empresa, ocorrem as próximas etapas:

2. Preparação

No segundo estágio, o foco é preparar os líderes e os colaboradores para realizar as avaliações, explicar sobre como será o processo, quais os objetivos, quais os comportamentos que serão avaliados, para que serve um processo de avaliação e etc. Essa etapa é indispensável, para garantir que a avaliação seja feita da forma mais coerente possível.

Quando falamos de preparação, significa colocar esses profissionais em uma sala e treiná-los. Não poderemos simplesmente mandar um e-mail para as pessoas e acreditar que elas estarão preparadas para realizar a avaliação. Nesse treinamento, vale a pena explicar como construir o CDI (Compromisso de Desenvolvimento Individual). Trata-se de uma metodologia que estimula o indivíduo a refletir sobre seus aspectos positivos e os pontos negativos que precisam ser melhorados.

É uma importante estratégia, utilizada para monitorar o desenvolvimento das competências de cada membro da equipe entre os ciclos de avaliação.

3. Avaliação

Na terceira etapa, é feita a avaliação das pessoas envolvidas, a partir do modelo de avaliação escolhido, avaliação 360º, normalmente utilizada para os níveis de liderança, pois além da avaliação do superior imediato, o gestor é avaliado pelos seus pares, clientes internos e liderados direto. Outro modelo é onde o líder avalia o liderado e o liderado se auto avalia.

O objetivo deste estágio é observar a aderência dos profissionais as competências definidas, para isso se faz uso de uma escala de avaliação, que pode ser numérica, frequencial ou de expectativa. Aqui é necessário tomar muito cuidado com as chamadas propensões do avaliador, são mecanismos que utilizamos inconscientemente e que podem distorcer o resultado da avaliação, um dos mais comuns é o efeito recenticidade, onde os avaliadores lembram normalmente dos eventos mais recentes do avaliado.

4. Análise de resultados

Na quarta etapa, verificam-se os resultados para se ter uma noção da situação corrente da empresa e, com base nesse panorama, desenvolver um plano de ação. O objetivo deste estágio é analisar os resultados individuais e coletivos, além de confirmar se as estratégias de gestão de desempenho estão aderentes às expectativas organizacionais.

5. Feedback

Essa é uma etapa muito importante para os avaliados e muito desafiadora para os líderes, pois vai exigir dos líderes um tempo de preparação para conversar com os seus funcionários, que muitas vezes está esperando o ano inteiro para essa conversa. Por isso a importância do treinamento para os lideres sobre como dar feedback aos liderados.

Após a conversa de feedback , chegou o momento de definição do CDI, como falamos no tópico 2: “Preparação”. Aqui o líder e liderado, definem em conjunto quais os compromissos de desenvolvimento do avaliado baseado no resultado da avaliação. É importante nessa etapa concentrar esforços em poucos itens de desenvolvimento, nossa recomendação é exercitar até no máximo três aspectos a ser desenvolvido.

6. Acompanhamento

Como a gestão de desempenho é um processo contínuo, na sexta etapa acompanha-se a evolução dos avaliados, a partir do que foi construído no CDI. Esse acompanhamento deve ser realizado entre o intervalo entre as avaliações, caso a avaliação seja anual, recomendamos que ocorram duas conversas entre líder e liderado nesse período.

A ideia dessa etapa é que os envolvidos (líder e liderado) possam avaliar a evolução dos compromissos definidos, observar se as ações propostas estão ajudando no desenvolvimento do profissional e com isso manter a chama acessa. Caso essas reuniões de acompanhamento não ocorram, o processo de gestão do desempenho ficará comprometido, pois líder e liderado terão conversas de feedback apenas no momento das avaliações.

O momento ideal para realizar a Avaliação do Desempenho

Gestão de desempenho

O momento ideal para iniciar o processo de Gestão do Desempenho é quando a diretoria da empresa está convencida, ou percebeu a necessidade de ter um mapa do desempenho dos seus profissionais, que quer criar uma cultura de feedback e de autodesenvolvimento das pessoas e que deseja ter um processo estruturado para trabalhar promoção e sucessão.

Realizar a avaliação, significa olhar para os resultados e realizar ações para alavancar o desempenho dos profissionais.

O apoio de uma consultoria

Contratar os serviços de uma empresa especializada é uma boa alternativa e ajudará bastante na construção do seu modelo de Gestão do Desempenho. Sobretudo se estiver com dificuldades em traçar ferramentas concretas e aderentes à estratégia do negócio ,

A consultoria lhe ajudará a definir o modelo, fazer o mapeamento das competências, treinar a equipe para aplicar o feedback, como também a construir o CDI.

A gestão de desempenho auxiliará nas decisões de recolocações, promoções e, em último caso, desligamento de colaboradores. O crescimento organizacional é diretamente afetado pelas informações geradas, portanto é preciso ter em mente que as avaliações devem ser voltadas para o estabelecimento de metas e planos de evolução dos colaboradores.

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